2020年の新型コロナウイルス感染拡大の影響で、採用市場はやや買い手優利な兆しとなりました。しかし、現実の採用現場では明らかにそれまでと様子が違ってきています。

これからの日本企業の採用活動に求められるのは「新時代に合わせた採用戦略」を行うことです。今回は新時代における採用戦略とは何かについて、いくつかの企業の成功事例を交えて紹介いたします。

採用戦略とは？

「採用戦略」とは、会社の方針や事業計画に沿って、採用活動を行う方策のことです。ビジネスでは「ヒト・モノ・カネ」の順といわれるように、企業にとって「ヒト」が重要な要素を占めることは、いうまでもありません。

企業にとって自社の方針に合った良質な人材を確保することは命題ですが、企業側が必要な時に、自社に適した人材が都合よく来てくれることは期待できないものです。

従来の日本企業の採用活動は、新規事業の発足後に行動を起こす「待ち」の姿勢が主流でした。しかし、労働人口の減少が進む日本の採用環境は、明らかに以前とは異なっています。今後は優秀な人材を確保するため、数年単位を見越した確かな採用計画を立案し、「攻め」の姿勢で実行する必要があるのです。

人事と営業の本質はどちらも同じ

企業経営において「営業戦略」を綿密に立てて実行することは必須ですが、実は「採用戦略」と「営業戦略」の本質は同じです。

営業戦略では自社商品の顧客層・価格帯を特定するターゲティングや競合のリサーチなどを、営業成績アップをゴールとして立案・計画・実行します。採用は自社の求める人材のターゲットを明確化し、競合他社の採用状況も踏まえて戦略を練ります。

営業戦略の「顧客」部分を採用戦略の「求職者」に置き換えればわかりやすいでしょう。

新時代に合った採用戦略の立て方

2020年の新型コロナウイルスの影響により、日本の採用環境がこれまで以上に大きく変化したことはいうまでもありません。ライフスタイルの多様化を迫られた現代の労働者層から自社に合った人材を探すには、間口を広げて人材を積極的に取り囲みにいく「攻め」の戦略が必要です。

ここでは新時代に合った採用戦略において抑えておくポイントを検証していきます。

従来の既成概念を捨てる

新時代の採用戦略では従来の既成概念を捨てることが求められます。下記がその例です。

• 既卒を軽視し、新卒入社にこだわる
• 求人方法を学校紹介・媒体に依存する
• 22～35歳の労働メイン層ばかりを狙っている
• 結婚・出産を理由に女性の採用を避ける
• 重要ポジションは正社員が必須と決め込む

若者の人口減少が明らかな日本において「こうでなくてはならない」と固定概念に沿った採用活動は、良質な人材を確保するための機会損失になりかねません。

年齢、性別、雇用形態の緩和、時には様々な求人方法を駆使しなければ、すでに新時代向け採用活動に成功している企業に遅れをとることになるからです。

採用活動に役立つペルソナを設定する

前述の営業戦略のターゲティングと同じく、採用したい人材の人物像（ペルソナ）を設定することは非常に有効です。年齢、性別、転職回数、キャリア内容などなるべく詳細に具体化することでペルソナに合った採用方法を効率良く選定でき、求職者との相違を未然に防げることに繋がります。

求職者のワークライフバランスを考慮する

求職者のワークライフバランスを考慮することは現代日本企業の採用活動おいて避けては通れない課題です。

具体的な例としては、フレックスや時短勤務制度など、勤務時間を多様化することで幅広い求職者層のアプローチが可能になります。また、アウターコロナに今後さらに定着する気配のテレワーク制を充実させることも、ワークライフバランスの課題を解決しやすい手段です。

採用戦略に欠かせない3つのフレームワーク

ここでは採用戦略に欠かせない3つのフレームワークを紹介します。

企業戦略や営業戦略においては「フレームワーク」（枠組み）という言葉がしばしば用いられますが、フレームワークとは思考方法を整理するためのテンプレートです。採用戦略においても、3つのフレームワークを引用することで自社の強みや弱み、打ち手が明確になり、自社の採用活動をより効率的に行えます。

3C分析

「3C分析」とは、以下3つに共通する頭文字「C」から取ったもので、求職者や外部から見た自社の立ち位置を把握するための指標です。

• Customer：顧客（採用活動では求職者）
• Competitor：競合
• Company：自社

自社の求人条件が競合と比較してどのレベルにいるのか、その上で自社に応募してくる人材はどのような層なのかを洗い出し客観的に分析します。そうすることで、自社がアプローチするべき求職者のターゲット層が浮き彫りになってくるのです。

4C分析

「4C分析」とは、以下4つに共通する頭文字「C」から取ったもので、顧客（求職者）側から見た自社を把握するための指標となります。

• Customer value：顧客にとっての価値（求職者にとっての価値）
• Cost：顧客の負担（求職者の負担）
• Convenience：顧客にとっての利便性（求職者にとっての利便性）
• Communication：顧客とのコミュニケーション（求職者とのコミュニケーション）

Customer Valueは求職者が自社に入社するメリットです。そのメリットに対しCost、Convenienceで交通費、通信費や選考手順の利便性などを考慮します。Communicationは昼食会やセミナーなど自社が求職者と直接交流する機会のことです。

SWOT分析

「SWOT分析」とは、採用活動において以下4つの視点から、自社を自己分析するための指標です。

• Strength(強み)：自社の強み
• Weakness(弱み)：自社の弱み
• Opportunity(機会)：採用活動においてプラスに働く環境要因
• Threat(脅威)：採用活動において自社では解決することが困難な要因

採用活動において自社の強み、弱みはどの企業にもあります。例えば、給与面は好待遇ではないが職場の人間関係が良好であるといったような点です。

OpportunityとThreatは強みと弱みを推し量る中で通勤の距離や、職場環境など自社独自の環境的なプラス材料とマイナス材料を洗い出します。

不人気業界に学ぶ採用戦略成功事例

「給料の割には仕事が辛そう」「拘束時間が長そう」など、採用市場では学生や求職者から不人気な業界というものが存在します。しかし、そのような不人気業界ほど採用活動に様々な工夫を凝らし、安定的な採用活動に成功している企業も少なくないのです。ここでは、不人気業界の採用戦略成功事例をご紹介いたします。

SNS採用を行ったケース

インターネット、スマホの普及が加速化する現代において、SNSはもはや人々の日常に欠かせないコミュニケーションツールとなっています。今、FacebookやTwitter、LINEなどのSNSを採用活動に活用し、採用ターゲットである若者へのアプローチに一定の成果を上げている不人気業界の企業が出はじめているのです。

また、YouTubeを使った採用動画などもワークライフがイメージしやすいと求職者に好評で、採用動画専門業者などが活発な動きをみせています。

若者誘致・子育て支援をしたケース

地元に若者が少ない地方企業の中にも、行政と連携した「移住支援」などをうまく活用し、若手採用に成果を挙げている事例も報告されています。また、東京や大阪などの都心では、子育て世代の待機児童問題が未解決のままです。

しかし、保育所環境が良好な地方都市ではこのような問題は皆無のため、企業が子育て支援を行い女性やシングルマザーの囲い込みに成功しているケースも見受けられます。

外部委託社員の活用をしたケース

テレワークが浸透しはじめた昨今では、フリーランスの外部委託社員をうまく活用している企業が増加しています。考えてみれば、企業の中のほとんどの業務において、自社の社員が行わなくてはならないものはごくわずかです。

秘密保持契約や委託契約など契約書の内容を工夫し、必要な採用ポジションを外部委託社員に切り替えることで、総合的な人件費カットにもつながります。

英語が堪能な海外人材の採用戦略も視野に

日本企業にとっては、既に限界が見えている国内市場のみでなく、ビジネスのグローバル展開化は急務です。

ただし、残念ながら日本は他国と比較しても、グローバルに対応できる英語のスキルを持った人材が圧倒的に不足していると言わざるを得ません。いっそのこと英語が堪能な海外人材の採用戦略を視野に入れることも、1つの有効な選択肢となります。

そのような海外人材の採用を検討する日本企業にとって、ターゲットとするべき対象国はASEAN諸国（東南アジア諸国連合）です。

平均年齢20代の東南アジアは人材の宝庫

ASEAN諸国とは（東南アジア地域）、タイ、ベトナム、マレーシア、シンガポール、フィリピン、インドネシアをはじめとする10ヵ国です。2020年時点の日本の平均年齢は、40代で若手労働人口不足が叫ばれていますが、ASEAN諸国の（東南アジア地域）平均年齢は29歳。しかも、少子高齢化が進む日本とは対照的に、出生率は年々上昇の一途をたどっています。

彼らは親日国として知られ、英語に堪能な人材の宝庫です。加えて、人件費も安いため、日本企業の不足部分を補う担い手としてこれ以上の存在はありません。

採用戦略コンサルタント活用のメリット

昨今、採用戦略は、その道のプロが存在するほどの専門分野となっています。彼らは採用戦略に関する独自のノウハウと経験をもち、自社に合わせた人材採用を実現してくれるのです。ここでは採用戦略専門コンサルタントを使うメリットについてご紹介します。

採用戦略立案・計画の実施を代行してくれる

採用戦略は短期的に行うものでなく、中長期スパンでじっくりと計画・立案、実行に移すものです。しかし、企業の人事部は新卒・中途採用だけが業務でなく、他の業務で手いっぱいなことも少なくありません。特に人事を専門としている部署を設けていない中小零細企業なら尚更です。

このような企業にとっては、採用戦略業務を専門のプロに委託することで時間と労力が省けることは、十分なメリットに相当します。

セミナー等で最新の情報を共有できる

2つ目は採用戦略について知らなかった最新情報や専門的な意見を、セミナーやその他の場において共有できることです。急速に様変わりする現代の採用環境において、自社の知り得なかった外部の最新情報が聞けることは貴重な機会となります。

また、自社に合った採用戦略の策定調査に時間と労力を費やすことは得策とはいえません。その道のプロである専門家に詳しく分析してもらうことで、自社では想像できなかった違う観点から分析してもらうことが可能となります。

内定者のフォローを行ってくれる

採用活動は求職者に内定通知を出して終了ではありません。求職者が内定後に辞退しないとも言い切れないため、むしろ内定通知を出してからが採用活動の始まりと言っても過言ではないのです。

それだけでなく、せっかく採用した人材も初出勤から2～3ヵ月以内に退職してしまうケースも少なくありません。これは企業側と求職者のミスマッチによって起こる問題です。採用戦略コンサルタントはこういった事態を未然に防ぐため、内定者のフォローや研修代行、現場社員との意見交換など様々な面で企業側と求職者の良き橋渡し役を担ってくれます。

最後に

今回は、新時代における採用戦略とは何かについて、成功事例を交えてお話しました。採用戦略とは、採用活動を会社の方針や事業計画に沿って中長期スパンで行う方策のことです。新時代において自社に合った人材を探すには、間口を広げて人材を積極的に取り囲みにいく以外に道はありません。

そのためには、主に以下3点をおさえることです。

• 従来の既成概念を捨てる
• 採用活動に役立つペルソナを設定する
• 求職者のワークライフバランスを考慮する

また、採用戦略における3つのフレームワークなどのロジックを活用し、自社の強みや弱み、打つべき施策を明確することも有効です。既に新時代の採用戦略に成功している企業も増加しており、各企業が様々な工夫を凝らし、良質な人材獲得に乗り出しています。

一方、採用戦略は既にその道のプロが軒を連ねるほど今や1つの専門分野となっているため、専門の採用戦略コンサルタントに業務を委託する選択肢もあります。自社に合った採用活動をよく吟味し、新時代ならではの採用戦略を打ち出しましょう。