人事評価とは、従業員の仕事ぶりや成果を評価し、賃金や昇進に反映させる評価制度のことをいいます。本記事では「いきなり人事評価の担当になってしまい、何からはじめたらいいかわからない」そう困っている人のために、はじめての人事評価で必ずおさえたい基本を紹介します。ぜひこの記事で人事評価の基礎知識を身につけてください。

人事評価制度とは？

人事評価制度の目的は、人材育成と企業が求める人材を明確化することにあります。まずは人事評価制度をつくる目的をよく理解しておきましょう。

人事評価制度の2つの目的

人事評価制度には、大きく分けて2つの目的があります。目的をきちんと理解して人事評価制度の構築に取り組みましょう。

1.人材育成と適切な配置などの決定

企業にとって、人材育成と人材を適材適所に配置することはとても重要なことです。人事評価制度が公正かつ透明性を保って運用されていれば、従業員のやる気を刺激し、会社への貢献度を高めることにつながります。

社員にとって人事評価への納得度が高いということは、「頑張れば評価される」という安心感があるということと等しいからです。

また近年では、単純な年功序列を採用する企業は非常に少なくなってきています。人材配置を決める際に重要になってくるのが、企業独自の基準で運用される人事評価制度です。

人事評価は能力や業績だけでなく会社への貢献度、目標の達成度や周囲からの評価などを総合的に判断するものですが、これからはより企業の実態に合わせた人事評価制度の構築が必要になってくるといえるでしょう。

2.会社の方針やビジョンの可視化

人事評価制度は、それぞれの企業が求める人材像を明文化したもので、企業が求める人材像を強く反映したものになっています。人事評価制度で定められている人材像と社員が目指すそれが一致することが、業績アップにもつながるのです。結果的に、経営方針にも大きく関わるため、人事評価制度を通して、会社の方針やビジョンの可視化を行いましょう。

人事考課制度との違い

人事評価制度と人事考課制度の意味に大きな違いはなく、企業によっては人事評価と人事考課を区別していない場合もあります。人事評価（考課）制度は「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の3本の軸からなり、それぞれの詳細は次の章で説明します。

人事評価を構成する3つの要素

人事評価は大きく分けて、「等級制度」「報酬制度」「評価制度」の3つの制度から成り立っています。各制度の役割をそれぞれ確認していきましょう。　

1.等級制度

等級制度とは、能力や業績、業務内容から従業員の役割を決め、チームリーダーや部長、さらには役員クラスなどの役職を与えることです。誰をどの役職にするかを決めるために従業員ごとの等級を決定し、決定された等級に準じてその人にふさわしい役職を与えます。

等級制度で役職が与えられると企業から目に見えて評価される形になるので、やる気のある従業員は次の等級を目指して努力します。このようにして、従業員のモチベーションアップに役立つのが等級制度です。

2.報酬制度

報酬制度とは、従業員の等級や評価制度に基づいて、給与や賞与の待遇を決定することをいいます。給与は非常にセンシティブな部分ですので、報酬制度はことさら明確な基準をもって対応することが重要です。

3.評価制度

評価制度とは、従業員の業務への取り組みや成果を評価する制度のことをいいます。「定量評価」と「定性評価」の組み合わせで判断されることが多く、評価対象項目や評価基準は企業によって異なります。

「定量評価」とは、売上額の増加など数値ではかれる部分に関する評価のことです。これに対して「定性評価」は、数字でははかれない部分を評価すること。たとえば、同僚や上司・部下とのコミュニケーション、勤務態度などは数値ではかれないため「定性評価」で評価されます。

納得できる人事評価に欠かせない4つのポイント

人事評価は従業員の納得感がないと、モチベーション向上にはつながりません。納得感のある人事評価にするためのポイントを4つ解説しますので、参考にして従業員の理解が得られるよう取り組みましょう。

1.基準が明確であること

従業員の信頼を得るためには評価基準や評価方法、対象となる時期を明確に示すことが重要です。

人事評価に結びつく行動がどんなものかわからなかったり、不明瞭な基準で他人と評価の差がついたりすると、従業員は根拠なく人事評価が行われているように感じてしまいます。こうなると人事評価だけでなく、企業そのものへの信頼を失う危険があるため、特に注意をしてください。

2.理由付けが具体的であること

従業員への評価理由を具体的に示すことも、人事評価への納得感をアップさせるポイントのひとつです。評価のポイントと理由を示されることで、従業員にとって、明確な根拠がないようにも思える人事評価が透明性の高いものに感じられるようになります。従業員に不信感を抱かせないよう、人事評価と理由は必ずセットにすることを意識しましょう。

3.プロセスも評価すること

プロセスの評価を、人事評価制度に組み込むことも必要です。なかには完全成果主義とする企業もありますが、成果評価だけでは企業への帰属意識がなかなか育ちません。人材育成も意識した人事制度の場合、プロセスも評価の対象に含めましょう。

結果はもちろん大切ですが、プロセス評価という形の行動指針があることによって、従業員は仕事への取り組み方がわかるようになります。成果だけでなくプロセスも評価することによって、企業への貢献度を高めることができるでしょう。

4.丁寧にフィードバックすること

人事評価制度は評価して終わりではありません。フィードバックまでが一連の流れです。人事評価の目的は従業員の育成でもあるので、評価の理由を説明し、次にどのようなステップに繋げてほしいかを丁寧に伝えましょう。

また、フィードバックを行うことによって上司と部下の間のコミュニケーションを活発化できるというメリットもあります。次回もっと高い人事評価が得られるように、従業員のモチベーションアップに繋げてこそ人事評価の成功だといえます。

代表的な4つの人事評価手法を確認しよう

ここでは代表的な人事評価手法を紹介します。人事評価制度の構築の基本になりますので、しっかり頭に入れておきましょう。

1.目標管理制度（MBO）

MBOとは、個人またはチームで数値目標を設定し、その達成率で人事評価を決める制度のこと。年に1回評価を行い、基本的には100％達成で成功と判断します。評価期間のはじめに、自分の能力、企業が求めるレベルなどを総合的に判断して目標設定するため、目標への納得度が高くなるのが特徴です。

達成しやすいように極端に低い目標を立てたり、数字ばかり気にして他の業務をないがしろにしてしまう人もいるので、評価者側に注意が求められるのはデメリットだといえます。その反面、また自分で目標を設定するため、従業員がやらされていると感じることが少ないことがメリットです。

2.重要業績評価指標（OKR）

MBOが年に1度の評価で100％達成が求められるのに対し、OKRでは1～3ヶ月の短期スパンで評価を行い、60～70％程度で達成とみなします。MBOに比べてスピード感のある評価指標で、変化の多い現代のビジネス環境には適していると考えられるでしょう。

3.360度評価

偏った評価を避けるため、上司だけでなく部下、同僚からの評価も含めて判断するのが360度評価です。

業務への姿勢や勤務態度を判断する評価手法として有効です。多方面から評価を行うため、主観的になりやすい項目の客観性を担保することができ、本人の納得感がアップにも繋がります。

4.コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人が持っている特性のことです。このコンピテンシーを人事評価項目に設定し、項目をどれだけ満たしているかを判断する評価制度をコンピテンシー評価といいます。

コンピテンシー評価が高いことは業務遂行能力が高いことと同義だと考えられるため、能力評価の手法として有効な手法。企業内で高い業績を挙げている人を基準に評価するため、企業が求める人材育成や採用のための指標としても活用できるのがメリットです。

最後に

本記事では、人事評価の基礎知識をお伝えしてきました。人事評価に決まったやり方はなく、企業がどのような人材を求めるかによって多種多様に変化します。従業員が納得感を持ち業務に取り組める制度をつくれば、会社への信頼感が強まり、より高いパフォーマンスの発揮が期待できるでしょう。

ぜひ、ここでご紹介した人事評価の基本をしっかりおさえて、従業員が安心して働ける人事制度づくりに取り組んでください。