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企業成長に欠かせない人材育成の方法とは?手順についても解説

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公開日: 2020.12.17
更新日: 2021.06.16

「企業の財産は人である」と言われますが、実際に企業を動かしているのが人である限りこの言葉は真実です。企業成長を目指すなら、優れた人材を育てることが不可欠と言えるでしょう。

人材育成について具体的な手順やポイント、指導する相手によって活用できる手法について解説します。また、人材育成がうまくいかない理由についても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

目次
目次

人材育成とは

人材育成とは、社員を育てることです。入社したときから優れた人材であれば即戦力になるさらに優れた人材に成長できるようサポートし、今まで優れたパフォーマンスを見せていない人材であれば潜在力を結果が見える形に発揮できるようにサポートしていくことを意味します。

企業成長に欠かせない人材育成

元々優れている人物であっても、入社後何の成長もしなければ、優れた人材とは言えません。本当に優れた人材を求めているならば、入社時には未知の力であっても、優れた人材に育てていけば良いのです。

つまり、少しでも優れた人材を確保することは企業命題ではありますが、雇用した社員を優れた人材に育てることも企業が達成しなくてはならない課題といえます。

企業を成長させるためには、企業に所属する人材を育て、本来持つ力を100%以上発揮できるようにすることが重要です。企業の人的資源を最大限に活かすためにも、人材育成に力を注いでいきましょう。

人材育成の手順とポイント

人間は教育によって大きく変わります。人材育成も一種の教育です。企業にとって大切な人材を育てるために、以下の手順で人材育成を進めていきましょう。

個人に合わせた目標と課題を設定しよう

まずは社員一人一人、個人に合わせた目標を設定します。例えば営業部署に配属になった社員に営業スキルを身につけさせたい場合なら、「一人で営業に出かけ、顧客との確かな関係を築く」といった目標を設定できるでしょう。

具体的な目標を設定したら、次は目標を達成するために克服すべき課題を探っていきます。社員によっては、言葉遣いや挨拶の仕方、電話やオンラインで顧客と連絡することなどの基本的なマナーから教えていく必要があるかもしれません。

また、クライアントからの質問にスムーズに答えられるように、営業に出かける前に様々な質問を想定して答えを準備したり、説得力を増すための資料を作成したりなど、準備時間を取ることも教える必要があります。

もちろん、営業テクニックも重要です。自社の商品やサービスを単に勧めるのではなく、クライアントの話にしっかりと耳を傾けてニーズを引き出し、クライアントの希望に沿う形で商品やサービスを紹介するということを、育成する社員に合わせて説明しましょう。

昔は「先輩の姿を見て習う」ことが良しとされていましたが、社員によっては見ても学べない可能性があります。社員の適性も考慮しつつ、より具体的により細かなケースまで丁寧に指導していくようにしましょう。

適切な手法を選択しよう

社員一人一人に合わせた目標と課題を設定したら、続いて具体的な育成手法を選択しましょう。人材育成に使われる手法としてはOJTやOff-JT、ジョブローテーションなどの様々な種類がありますが、社員の性格や抱えている問題、育成したい課題によって選択する必要があります。

主な5つの人材育成の手法と選択の目安について見ていきましょう。

実務経験不足なら「OJT」

入社してすぐの社員や他の職種から転職してきた社員などの実務経験が不足していると考えられる社員に対しては、「OJT(On the Job Training)」がおすすめです。

OJTとは仕事を実際にしながら教えていく手法のことで、例えば上司と一緒に営業に出かけることもOJTの一つです。わざわざ人材育成のためだけの時間を取らなくても良いため、仕事を進めながら社員の成長を促せるというメリットがあります。

ただし、社員によっては「上司のカバン持ちをしていれば良い」と誤解するケースもあるかもしれません。事前にターゲットとなる社員に一緒に営業に出かける目的や、どのような点に注意する必要があるのかについて説明し、育成の意図を認識してもらうことが大切です。

知識不足が課題なら「Off-JT」

実務の基本となる知識が不足している場合には、「Off-JT(Off the Job Training)」が有効な方法となるでしょう。Off-JTはOJTとは反対で、実地の中から学ぶのではなく「研修」と分かる形で実施することが一般的です。同分野での知識が不足する社員を何人か集めて、系統的にビジネスの基本や特定分野の専門知識などを教えます。

精神的フォローが必要なら「メンター制度」

精神的なフォローが必要と考えられる場合は、特定の先輩社員をメンターとする「メンター制度」が有効です。仕事やプライベートの悩みをメンターに相談することで、精神的に安定し、社会人として成長することができるでしょう。

なお、メンターには他部署の人格的に優れる社員を指名することが一般的です。メンターはメンター制度を通して得た情報は口外せず、長期的なサポートを提供していかなくてはいけません。

飛躍の時期には「ジョブローテーション」

現在の部署の仕事にある程度慣れたと思われる時には、本人の能力を飛躍させるために他の部署へ配置換えを行います。これを「ジョブローテーション」と言い、数ヶ月単位で実施することが多いです。

また、ジョブローテーションを通して、本人の適性を見極めることもできます。

目配りが必要なら「1on1ミーティング」

上司と一対一で対話をして成長を促すことを「1on1ミーティング」と呼びます。通常の面談は「部下の現状を把握するため」に実施されますが、1on1ミーティングは部下の話したいことを上司が聞き、成長に必要な課題を部下自身が見つけることが目的です

立場・年齢によって手法を変える

人材育成の手法は、育成のターゲットとなる人物の立場や年齢によっても変える必要があります。主な手法について見ていきましょう。

若手・新入社員

20代の社員や新入社員、また、別業界から転職してきた30代前半までの社員には、OJTやOff-JT、メンター制度がおすすめです。知識や経験を補いつつ、精神的フォローもすることで、社員の能力を伸ばしていきましょう。

その他にも、本人のやる気を見つつ、少し難易度の高い仕事を割り当てる「ストレッチアサインメント」も有効かもしれません。いくつかの部署と連携するプロジェクトや後輩指導などを任せてはいかがでしょうか。

中堅・チームリーダー

30代~40代の社員、チームリーダー的な役割を果たす社員には、OJTやOff-JT、1on1ミーティングがおすすめです。少し気持ちが弱くなっているように見える場合には、メンター制度も適用することができるでしょう。

その他にも、上司が部下に気付きを与える機会を設ける「コーチング」もおすすめの育成手段です。コーチングを通して部下自身が飛躍できるだけでなく、部下が上司の立場に自分を重ね、いつか上司になるときの準備やシミュレーションができることもあります。

管理職

知識も経験も豊富な管理職の方には、ジョブローテーションや1on1ミーティング、ストレッチアサインメントが有効な人材育成手法となります。

経験を深めるために、系列会社などの社外にジョブローテーションすることも検討できるでしょう。海外に拠点のある会社なら、海外転勤も視野に入れることができます。

人材育成がうまくいかない理由

指導される側の知識や経験、スキル、年齢、立場によって、適切な人材育成の手法を選ぶことは大切なことです。しかし、正しいと思われる手法を選んでも、思うように人材育成が進まないことがあります。

人材育成の効果が見えないときは、次の2点のいずれかに問題があることが多いです。必要に応じて育成方法や方針を調整するなどして、問題を解決していきましょう。

指導する側が業務過多で時間を取れない

例えばOJTは実務経験を通して部下を育成していく手法のため、他の人材育成方法と比べると手間がかからず、業務にロスが生じにくいというメリットがあります。しかし、指導する側が忙しすぎると、指導自体が駆け足になり指導内容を十分に伝えることができなくなってしまうのです。

さらに、「今日はどんなことが学べた?」「あの場面では他にも選択肢があったはずだが?」などのように成長を促すコメントやアドバイスができず、せっかくの経験を活かしきれなくなるかもしれません。

また、メンター制度や1on1ミーティングなどを利用する際は、さらに指導する側がどれだけ時間を取れるかによって成果が変わってきます。人材育成をする時には、指導者が業務過多にならないように仕事量の見直しも併せて行うようにしましょう

指導する側・される側の意欲が低い

指導される側に「学ぼう」という意欲が低いなら、人材育成の効果は期待できないでしょう。反対に、指導する側に「育てよう」という意識が低い時も同様です。

人材育成をする際は「なぜこのような形で業務をするのか」「何を目指しているのか」という点を指導する側・される側に十分に周知しておく必要があります。

また、指導する側とされる側の相性が悪く、思うような効果を発揮できないケースもあるでしょう。どちらか一方、あるいは両方の意欲が空回りしているときは、指導者を変えるのも一つの方法です。

最後に

人材育成なくして企業成長はあり得ません。一人一人の社員が会社の大切な財産であることを理解し、適切な手法で時間をかけて丁寧に育成していきましょう。

また、うまくいかないときは放置するのではなく、原因を突き止め、手法を変えたり、指導する側の仕事量を調整したりすることで、早期に対処することが大切です。