「社員のモチベーションを上げるためにするべきことって何だろう？」とお考えではないでしょうか？
本記事では、社員のモチベーション維持でお悩みの方に向けて、モチベーションが持つ本来の意味や社員のモチベーションを下げるきっかけになっている要因について紹介します。
本記事を読むことで、モチベーションの本質を理解することが可能です。
モチベーションの本質を理解し、社員のモチベーションを底上げすることで、企業の利益を最大化させていきましょう。
モチベーションの意味は使い方によって変わる
モチベーションの意味は使い方によって変わります。以下にて、日本語での意味とビジネス用語での意味を見ていきましょう。
日本語での意味は？
モチベーションを日本語に訳すと「動機」です。動機は、やる気や意欲と同様の意味で使用されます。
ビジネス用語での意味は？
ビジネス用語では、会社や店舗などで働く人の仕事に対する意欲を指すことが多いです。
例えば、「あの人は仕事に対するモチベーションが高い」「金曜日になるとモチベーションが上がる」といったように使用されています。
社員のモチベーションを下げる2つの要因
「社員のモチベーションを上げるにはどうしたらいいんだろう」とお悩みの担当者さんも多いのではないでしょうか。
「社員のモチベーションはどうしたら上がるか」を考えることは大切ですが、それ以前に「何が社員のモチベーションを下げる要因となっているのか」を考えることが大切です。
以下では、社員のモチベーションを下げる要因となりやすい事例を紹介していきます。
1.年功序列制度
年功序列制度は、社員のモチベーションを下げやすい要因のひとつです。
社員Aが社員Bの2倍成果を上げたとしても、「年功序列制度の中では同等の評価になってしまう」といったような不条理を生む可能性があります。
年功序列制度は、「長く会社に勤めるだけで役員のポストが約束されている」という安定的な見方ができる一方、逸脱して頑張っている人を正当に評価できないというデメリットがあります。そのため、仕事意欲が高い人材のモチベーションを下げることに繋がってしまうのです。
2.給与制度が会社に合っていない
給与制度が会社に合っていないというケースも、社員のモチベーションを下げる要因のひとつになります。
例えば、成果主義の強い給与制度を導入した場合、常に高いパフォーマンスを発揮できる社員のモチベーションは上がりますが、パフォーマンスに波のある社員のモチベーションは下がるでしょう。
また、事務職や総務など、成果が直接売り上げなどの数字に表れにくい部署に所属する社員のモチベーションも下がりやすくなります。
したがって、「会社に適した給与制度の導入」が社員のモチベーションアップをアップさせるための重要な施策だと言えるのです。
部下のモチベーションを上げる方法3選
部下のモチベーションを上げる方法は下記の通りです。
- 客観的に評価してもらう仕組みを作る
- 難しい仕事であることを先に伝える
- 仕事への期待感を上げる
以下では、それぞれの方法について詳しく解説していきます。
1.客観的に評価してもらう仕組みを作る
部下にとって、客観的に評価してもらう仕組みを作ることはとても重要になります。
なぜなら、他者からの評価というのは、社員のモチベーションに繋がりやすいからです。
例えば、
- 社員の成績を可視化する
- 月初の朝礼で前月のMVPを発表する
などの施策が考えられます。
代表のみの目線だけではなく、会社全体の評価としてMVPを付与することで、部下のモチベーションはより上がりやすくなるでしょう。
2.難しい仕事であることを先に伝える
難しい仕事であるということを事前に伝えるという方法もあります。
「今から振る仕事は難しいよ」と事前に伝えることで、部下が持つ野心やナルシズムを刺激することができるからです。
例えば、「この仕事は難しいが出世に繋がりやすい」「この仕事は簡単ではないのでクリアできれば部長からの評価に繋がる」といった伝え方が考えられます。
また、難しい仕事を受けると部下は「信頼されている」と感じて承認欲求が満たされるため、モチベーションの維持にも繋がるでしょう。
3.仕事への期待感を上げる
仕事への期待感を上げることで、部下のモチベーションアップに繋がります。
仕事への期待感を上げることは、頑張ることへの動機付けになるため、積極的に行いましょう。
「期待感を上げる」とは、例えば、
- 仕事を振ることの意味や目的を伝える
- この仕事をすることで誰からどのような評価を受けるのかを伝える
- キャリアアップをする上で、なぜこの仕事が重要になるのかを伝える
などといったことを指します。
つまり、 「この仕事をするとこんな良いことがあるよ」と社員に伝えるのです。
仕事への期待感を上げることで、社員は高いモチベーションを維持しながら仕事ができるでしょう。
モチベーションを上げるために見直すべき点
部下のモチベーションを上げるために見直すべき点は下記の通りです。
- 社員が満足できる人事評価であるか
- 給与や賞与は社員に見合っているか
- 会社の目標設定が不明瞭になっていないか
以下では、上述した点を見直すべき理由と、ポイントについて解説していきます。
社員が満足できる人事評価であるか
企業が定める人事評価のやり方や方針は、定期的に見直すことをおすすめします。
社員が「頑張っているのに評価されていない」と感じるような人事評価の制度は、社員のモチベーションを大きく下げてしまう恐れがあるため、慎重に行いましょう。
また、誰もが平等に評価を受けられる人事制度は、公平な評価をしやすい反面、成果を出し続けている社員のモチベーション低下に繋がります。
そのため、自社の人事制度を俯瞰して、社員が満足できているかどうかを見直すことは、とても重要な観点であるといえるのです。
給与や賞与は社員に見合っているか
「給与や賞与は社員に見合っているか」という視点で見直しをすることも重要です。
たとえ業績不振などによる減給や賞与カットであっても、社員は「仕事に対する対価が支払われていない」と不満を感じます。同様に、業務の量や質が報酬に見合っていない場合も、モチベーションの低下に繋がるでしょう。
以上のように、社員と給与との間に不釣り合いが生じると、社員のモチベーション低下に繋がってしまう可能性があるのです。
会社の目標設定が不明瞭になっていないか
会社の目標設定が不明瞭になっている場合も、社員のモチベーションは下がりやすくなります。
会社の目標がないと、社員は「日々何のために仕事をしているんだろう」「今自分がしている仕事は誰のためになっているんだろう」という不信感を抱えやすくなります。
さらに会社の目標がないと、社員は達成感を得ることができなくなり、モチベーションの維持が難しくなります。そのため、会社は「月の売上○○を達成する」「月に○○の新規開拓をする」などの目標を掲げる必要があるのです。
目標が明確である程、社員のモチベーションは上がりやすくなるでしょう。
最後に
会社の利益は大切です。それと同じくらい、社員がモチベーションを維持しやすい環境作りも大切なのではないでしょうか。
そのため、「社員のモチベーションが下がりそうなもの」は速やかに廃止し、社員のモチベーションを左右しやすい人事評価は定期的に見直すことをおすすめします。
社員のモチベーションを維持するためにも、ぜひ本記事の内容を嚙み砕き、自社の制度に反映させてみてください。
