「試用期間」という制度は社会で広く使われています。この制度のことを、「合わないと思ったら簡単に解雇できる期間」だと思っていませんか？

確かに正式採用をした後と比べると、解雇への条件が緩くなっていますが、実はそこまで簡単に解雇できるような仕組みではありません。制度に沿っていない運用をしていると、「不当解雇を受けた」と従業員に訴えられる可能性もあります。

今回は、試用期間なら会社都合の解雇ができるのかどうかや、使用期間に解雇が認められる理由と不当解雇とならないために必要な対応をチェックしていきましょう。

試用期間とは

まずは試用期間とはどんな制度なのかを紹介します。正社員ではなくパートとして雇用した場合には違うのかもあわせて見ていきましょう。

本当に採用するかを見極めるお試し期間

試用期間とは、「本当に採用するかを見極めるお試し期間」のことです。この期間中は通常の雇用とは違って、「解約権留保付労働契約」つまり会社が雇用を解約する権利を持っている状態での契約になっています。

実際にお試しで働いてもらい、自社に合う人材なのかどうか、自社が求めているスキルを発揮してくれるのかを確認できるということです。

試用期間でも会社都合はNG

会社が解約する権利を持っている状態での労働契約ということで、通常の雇用契約よりは理由があれば辞めてもらうことのハードルは低いでしょう。

しかし試用期間として働いている間は他の企業へチャレンジする時間を占有しているという事情もあるため、客観的に見て制度の趣旨に合っていると認められるような合理的な理由であることが必要です。

つまり試用期間であっても、会社都合で辞めさせることはNGということですので、注意してください。「求めていることができなかったから」という理由でも、それだけでは不十分です。

「その人に合っている他の仕事を回すなど、改善できるような機会を作ったのか」「サポートが不十分だったのではないか」など客観的な視点に立ち、雇う側としてきちんとした対応をした上での合理的な理由であったかどうかが重要なポイントでしょう。

従業員から解雇理由を教えてほしいと言われた場合には、解雇理由を隠しておくことはできず、解雇理由証明書を発行しなければなりません。「不当解雇を受けた」と従業員から訴えられて裁判になればその解雇理由をもとに判決されるため、注意が必要です。

パート雇用の試用期間でも同じ対応が必要

この試用期間の考え方は正社員雇用でもパート雇用でも同じため、パート雇用の場合でも十分な理由と対応が必要になります。「パート雇用ならいいだろう」と考えてしまう人もいるかもしれませんが、注意しましょう。

なお、試用期間の長さは正社員雇用でもパート雇用でも変わりません。基本的には3ヶ月～6ヶ月と定められている企業が多いです。

試用期間は延ばすことができるものの、その期間延長には合理的な理由が必要になるため、あまりに延ばし過ぎると不当だと判断されてしまう恐れがあります。「解雇しやすい試用期間のまま働いてもらおう」という考えは危険ですので、長くても6ヶ月ほどにしておいた方がいいでしょう。

また試用期間中であっても雇用をしていることに変わりはないため、都道府県の労働局長の許可がないままに法定最低賃金を下回る水準で働かせることはできません。

試用期間中の雇用保険なども、雇用期間が31日以上であり1週間に20時間以上の労働時間があるなどの加入の要件以上に働いている場合には、きちんと手続きする必要があるため注意してください。

試用期間での解雇が可能なケースとは

解雇の理由として認められる、客観的な理由とはどんなものでしょうか。試用期間での解雇が可能なケースをチェックしてみましょう。

明らかな能力不足

解雇が可能な理由、一つ目は「明らかな能力不足」です。経理の仕事を任せるからと簿記の資格を持った人を採用したのに、経理の経験が全くない人が来てしまったり、パソコンでの事務作業ができる人として採用したのに、実際に任せてみたら一般的で初歩的な作業さえ全くできなかったりなどが当てはまります。

ただし、この「能力不足」に当てはまる場合でも、会社側が求めているクオリティが高すぎないかなども裁判の判断材料になるのです。

新卒採用した社員は線引きが困難

「能力不足」での解雇理由は、新卒採用した社員は余計に線引きが難しくなります。新卒採用ということはもちろん社会に出てすぐなので、採用時から即戦力としての期待よりも長い目で見て育成していくべきだと考えられるでしょう。

仕事をしたことがない新卒採用の場合、試用期間中にうまくできなかったからと言って個人の能力不足だとは判断するのは難しく、会社でのサポート不足だとみられる可能性も高くなります。

欠勤や遅刻が多い

解雇が可能な二つ目の理由は、「欠勤や遅刻が多いこと」です。ただし、遅刻をしていても注意をしなかった場合には、会社側の体制にも落ち度があると見られることもあります。

職務経歴書などの経歴詐称

三つ目の理由は「職務経歴書などの経歴詐称」です。これは経歴にウソをついていたということで、ウソをつかれた会社側との信頼関係は崩れてしまいます。経歴がウソだったということは期待していた経験もないため、ひとつ目の理由の「能力不足」にも当たるでしょう。

反抗的態度や協調性のなさ

四つ目の理由は「反抗的態度や協調性のなさ」です。事あるごとに反抗しているような態度を取っている人では、職場の雰囲気が悪くなります。また協調性があまりにもない場合も認められる可能性が高いでしょう。

裁判では度合いによって判断される

試用期間での解雇が可能なケースとして色々と出しましたが、これらはすべて「トラブルや能力不足がどの程度酷かったのか」で判断されます。

「能力不足」ひとつを例に挙げても、会社の理想が高すぎるケースや会社でサポートがあれば対応できていたケース、他に処理しなければならないことが多すぎてできなかったケースなど様々な場合があるのです。

「解雇をしたい」と思ったときには、その前にきちんとしたサポート体制が取れていたのか、改善できそうな部分はないのかを振り返ってみましょう。その上で、会社としてきちんとサポートや注意などをしていたのに、第三者から見ても能力が足りていない場合などが解雇可能なケースです。

なお、試用期間として雇用した際に、従業員と雇用主との間で交わす労働に関する契約書があります。この書面にて試用期間中に「このようなことをしたら解雇にする」など、解雇となるケースの理由や対応方法などの詳細を記載しておき、従業員に説明するようにしましょう。後々のトラブルを防ぐために有効です。

「試用期間での解雇が可能なケース」として紹介した理由であっても、すべての企業にあてはまるものではありません。

これらの解雇が妥当だと判断されても、「1ヶ月に何回以上遅刻をした場合には解雇とする」など、ルール作りを先に行う必要があります。リスク回避のためにも、しっかりと注意しておきましょう。

試用期間中の解雇は雇用期間で対応が変わる

実際に解雇する場合の対応も紹介します。試用期間中の解雇については、雇用後14日経っているかどうかで対応が変わってきます。以下に詳しく説明します。

雇用後14日以内の解雇

雇用してから14日以内の解雇の場合には解雇を先に伝えておかなくても、すぐに解雇することができます。これは労働基準法第21条の1項・2項で規定されているためです。

しかし14日以内の解雇のケースでも、客観的に見て解雇するのが妥当な理由があるかどうかは判断基準として変わらないため、注意しましょう。

雇用後14日以上経ってからの解雇

雇用してから14日以上経ってからの解雇の場合には即日の解雇はできません。14日以上経っているのであれば、普通の社員を解雇するケースと同じ手続きが必要です。

30日以上前に解雇を予告しておかなくてはならず、それ以前にどうしても解雇をする場合には、解雇予告手当として予告が遅れた分の賃金を払う必要があります。

そのため、14日以上経ってから「即日で解雇する」というケースは30日分の平均賃金を支払わなくてはいけません。「20日後に解雇する」と予告をした場合には必要な解雇予告時期である「30日以上前」に10日足りないため、10日分の賃金を支払うことになります。

最後に

今回は試用期間中の解雇について詳しく解説をしました。期間中は企業側が解雇できる権利を持つとは言っても、解雇には客観的な正当性が必要です。正当性がない場合には不当解雇だとして多額の賠償金を支払うことになる可能性もあります。

まずは解雇の前に必要なサポートが取れていたかなどを振り返りましょう。それでも解雇をする場合には、働いていた期間に応じた適切な対応の仕方を確認するようにしてください。

雇用の契約をする時点で、契約書に試用期間に解雇する条件などを記載しておくことも忘れずに行います。きちんと法律にのっとった対応をして、労務トラブルがない会社づくりをしましょう。