ハロー効果とは、人の評価を歪めてしまう可能性のある心理学用語です。人事として評価をする際に、評価エラーが起きてしまう原因にハロー効果があります。
今回は、ハロー効果の意味やハロー効果が発揮される具体例を紹介し、評価エラーの対策方法をまとめていきます。
ハロー効果とは
評価エラーの1つ、ハロー効果の意味
ハロー効果とは、1つの目立った特徴からその他の要素にまで評価が影響する心理学用語です。例えば、スーツの身だしなみがきちんとしていて容姿の優れた人と接した時、多くの人は「仕事ができそう」といった印象を受けます。
営業マンが好印象を与えるためのテクニックとしても使えますが、ハロー効果が原因で評価エラーが起きてしまう場合もあります。
2つのハロー効果について
ハロー効果には2つの種類が存在します。
1.ポジティブハロー効果
ポジティブハロー効果とは、ある人の特徴的な良い面を見た、あるいは知った時に、その人の他の要素に関しても優れていると思い込んでしまう効果のことを指します。
2.ネガティブハロー効果
反対にネガティブハロー効果とは、ある人の目立った悪い面やだらしない部分を見てしまった場合に、その他の要素に関してもマイナスの印象を抱いてしまう効果を指します。
ハロー効果の2つの具体例
1.面接時の場合
新卒学生の面接を行う場合は、出身大学や容姿、難関資格の有無によって評価がぶれてしまい、評価エラーが起こりがちです。他にも、人事と同じ部活や出身大学、出身地の場合は評価が高くなりやすいとされています。
あくまでそれらは判断する材料の1つとして、客観的な基準によってその他の要素に関して評価する必要があります。
2.社員の人事評価の場合
面接以外でも、ハロー効果の影響で評価エラーが起こる場合があります。目立つスキルや資格を持っていたり、コミュニケーション能力が高く人事と普段から親密にしていたりする場合は、つられて他の評価も高くなりがちです。
こういった評価エラーを防ぐためにも、数字や実績を含めた総合的な判断が欠かせません。
ハロー効果で起こる評価エラーを防ぐ方法
恒常性を高める仕組み作り
ハロー効果によって評価エラーを防ぐためには、恒常性を高める仕組み作りが重要なポイントです。恒常性を高めることで、何度評価しても同じ評価の結論にまとまるメリットが得られます。
そのためには、評価基準の細分化と明確化が重要になります。評価項目の数が少ないことや評価するための基準がはっきりしていないことで、評価を受ける対象者の目立った良い面と悪い面の両方が大きく影響してしまうためです。
評価するための項目や仕組みを改善することでハロー効果による評価エラーを減らせます。
客観性を高めるトレーニング
ハロー効果による評価エラーを防ぐために、客観性を高めることがポイントです。客観性を高めることで、誰が評価をしても同じ結論になるためです。
人事のトレーニング方法には、様々な方法があります。1つは、グループワーク形式の方法です。人事がグループを作り、それぞれの評価の方法や基準を議論することで客観性を高められます。人事評価に関する意見や価値観を擦り合わせるのにも活用できるでしょう。
他にも、傍観者となるオブザーバーを取り入れる方法があります。オブザーバーに評価方法や評価点を伝え、意見をもらうことで客観的な視点を鍛えられます。
その他の評価エラーについて
- 寛大化傾向：評価が甘くなりがちな傾向を寛大化傾向と呼びます。評価の対象者から嫌われたくないといった感情や、評価の対象者の仕事を深く理解していないことから起こってしまいます。評価基準を明確にすることで寛大化傾向を防止できます。
- 中央化傾向：中央化傾向とは、5段階評価をする場合に3番目となる中間点の評価ばかり付けてしまう傾向のことを指します。寛大化傾向と同様に、評価の対象者から不満が出てしまうのを恐れているケースや、能力や実績をきちんと把握しきれていないことが原因で起こります。具体的な数値や実績を元に評価することで改善できます。
- 酷評化傾向：酷評化傾向とは、評価が厳しくなりがちな傾向を指します。評価者の能力が高い場合や、厳しい評価を付けた方が成長に繋がるといった評価者の思考が原因で起こります。評価傾向が酷評化すると、社員のモチベーション低下にも繋がります。明確な数値によって評価を付ける方法に変えることで、酷評化傾向を防止できます。
最後に
今回は、ハロー効果の意味や具体例を紹介し、評価エラーの防ぎ方を解説しました。ハロー効果によって起こりがちな評価エラーを把握した上で、評価基準や評価方法を細分化・明確化することで評価エラーは減らせます。
ハロー効果の仕組みを理解して、評価エラーが起こらないよう工夫しましょう。
