懲戒処分は、会社の秩序を乱す行為がある従業員に対し行われます。行為の内容に応じていくつかの種類があり、適切に決定しなければなりません。本記事では、懲戒処分を決定する際の判断基準や懲戒処分の種類、就業規則に定めるポイントについて紹介します。
懲戒処分とは？
懲戒処分とは、企業の秩序に違反した従業員に対して行われる不利益措置です。労働者は労働契約の締結により企業秩序遵守義務を負い、使用者は企業秩序を乱す行為に懲戒を課す権利があります。しかし、この懲戒権は無制限に課せられるわけではありません。
懲戒処分となる判断基準
懲戒処分にあたるかどうかの判断基準は、就業規則に規定しなければなりません。労働基準法では「制裁の種類及び程度」について就業規則に記載すると定めているのがその理由です。
また、最高裁判所の判例でも、使用者は規則や指示、命令に違反する労働者に対し「規則の定めるところにより」懲戒処分をなし得るとされています。そのため、就業規則に定められていない行為による懲戒処分はできません。
処分を行う場合は、対象となる行為が必ず就業規則に記載された事由に該当することが必要です。
懲戒処分は行為の重さに応じて、7つの種類に分けられています。実際にこれらの処分を行う際は、従業員の行為がそれぞれの処分内容に見合う制裁かどうかも判断しなければなりません。
懲戒処分の種類7つと具体例
懲戒処分は、行為の重大性によって7種類に分けられています。ここでは、それぞれの内容と具体例について紹介しましょう。
1.戒告
今後は行為を改めるよう、口頭で注意する制裁です。ただし、このような注意は、上司から部下への指導などで日常的に行われています。
処分としての戒告がこれらと異なるのは、戒告を受けたことによって昇給や賞与の査定が不利に扱われる可能性があるという点です。他の従業員に対し、好ましくない行為を周知させるという目的もあります。
戒告にあたるのは、1日無断で欠勤した場合、勤務態度不良、嘘をついて休暇を申請するなどがあげられるでしょう。
2.譴責（けんせき）
戒告が口頭での注意にとどまるのに対し、譴責は始末書という名目で文書を提出させる処分です。
譴責にあたる行為の程度は、戒告とほぼ変わりません。使用者が「秩序違反行為を再び行わないことを本人の言葉で誓約させた方がよい」と判断した場合、譴責の処分が課せられます。
もし本人が始末書を提出しない場合は、どのように扱うべきでしょうか。始末書は「謝罪・反省」を含み、憲法が保障する「思想・信条の自由」にあたります。このような内容の文書を強制することはできず、その行為に対し別の処分を課すこともできません。
このようなトラブルを防ぐには、最初から顛末書の提出にしておくのもよいでしょう。顛末書は時日の経過を報告するもので、思想・信条の内容を含みません。会社は業務命令として提出を強制でき、本人も抵抗を感じないでしょう。
3.減給
給与の一部を差し引いて支給する処分です。差し引く金額は労働基準法より限度が設けられており、1回の処分で行う減給は給与1日分の半額が限度です。複数の処分がある場合でも、1ヶ月で減給できる合計額は、月給の10分の1を超えることはできないのです。
遅刻や早退に伴う賃金カットは、賃金の支払い義務が発生しないだけで減給処分ではありません。また、懲戒処分を賞与の査定に反映させて減給する、降格や出勤停止などの処分に伴う減給もここでいう減給とは異なります。そのため、労働基準法の制限を受けることはありません。
減給の対象となる行為は、すでに戒告などの処分を受けているにもかかわらず、同じことを繰り返している場合などが該当します。
賃金改定により給与が下がった場合も減給と言いますが、この場合は継続的な減額です。減給処分は1回につき一度限りのもので、継続性はありません。
4.出勤停止
問題行動に対する制裁として、従業員の出勤を一定期間禁じる処分です。出勤停止の期間について法の定めはありませんが、長くなりすぎないよう注意しましょう。
就業規則で上限を定めておくことが必要になり、行為に対する制裁として妥当な期間でなければなりません。判例では7日間の出勤停止が無効とされ、3ヶ月が有効とされた事例もありました。
出勤停止は、業務命令としての自宅待機とは異なります。自宅待機は会社の都合で行うものであり、就業規則の根拠は必要ありません。ただし、待機中は賃金の補償が必要です。
出勤停止になる事例として、次のような場合が考えられます。
- 職場内で暴力を振るった
- 出張命令など重要な業務命令を拒否した
- 生理休暇を不正に取得した
5.降格
降格とは、役職や資格を引き下げる処分です。降格は人事権の行使としても行われます。人事異動の時期など、人事権の濫用だと誤解されないためにも就業規則で具体的に定めておかなければなりません。
降格によって下がるのは大きく分けて次の2つです。
- 資格や職能などの「等級」
- 部長や課長などの「役職」
減給は一時的に給与が下がるだけなのに対し、降格は等級や役職が下がることで継続的な減給につながるものです。そのため、減給よりも重い処分に位置づけられています。
降格処分を行うのは、次のような場合です。
- 部下にパワハラを繰り返した
- セクハラ行為を行った
- 社内ルールを守らず勤務態度も悪い
6.諭旨解雇
諭旨とは「趣旨をさとして告げる」「よく話して言い聞かせる」という意味があります。使用者が従業員と話し合い、納得を得たうえで行う処分です。懲戒解雇に相当する理由があるものの、情状を汲み取る余地があり本人にも反省が見られる場合、退職届を自ら提出する機会を与えるという趣旨があります。
諭旨解雇となるのは会社にとって重大な問題行動があった場合であり、次のようなケースです。
- 無断欠勤が長く続いた
- 雇用の際の経歴詐称が見つかった
- 業務上横領を行った
- 企業の秘密を漏洩した
- その他犯罪行為を行った
7.懲戒解雇
一番重い制裁で、企業が本人との労働契約を一方的に解消する処分です。法律上、企業が従業員を解雇する場合は30日前に解雇の予告を行うか、即日解雇する場合は解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
しかし、懲戒解雇では労働基準監督署による「解雇予告除外認定」を受けた場合、解雇予告手当を支払わなくても即日解雇ができます。
解雇予告の除外認定を受けられるのは、次のような場合です。
- 会社内で窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
- 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為で他の従業員に悪影響を及ぼす場合
採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合- 他の事業へ転職した場合
- 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
- 遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
参考：東京労働局「労働基準法」
これらは例示であり、同じように重大で悪質な行為であれば認定を受けられます。
懲戒解雇に該当する問題行為は諭旨解雇と同じく、会社にとって重大な行為があった場合ですが、本人の反省がまったく見られないなど事情を考慮する要素がない場合に行われます。一番重い処分だけに、正当な事由があるか十分に吟味して処分を行わなければなりません。
就業規則に記載するポイント
懲戒処分を行う場合は、就業規則に根拠となる定めがなければなりません。ここでは、厚生労働省が作成したモデル就業規則を参考にしながら、懲戒処分を就業規則に記載するポイントについて紹介します。
懲戒の種類と事由を定める
就業規則には7種類の懲戒処分について定め、それぞれどのような事由がある場合が該当するかを明確に記載します。
このうち一番軽い戒告処分は就業規則に記載しない場合が多く、厚生労働省のモデル就業規則でも定めていません。口頭で注意を与えるだけで始末書の提出などの義務はなく、戒告にあたる行為は日常の業務でも行われているからです。わざわざ就業規則に載せることではないと判断する場合は、記載しても特に問題はないでしょう。
懲戒処分の種類を定めた例文は次の通りです。
（懲戒の種類）
第〇〇条
次条のいずれかに該当する場合に、その情状に応じて、次の区分により懲戒を行う。
- 譴責 始末書を提出させて、将来を戒める。
- 減給 始末書を提出させて、減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の半日分を超えることはなく、総額が1ヶ月における賃金総額の1割を超えることはない。
- 出勤停止 始末書を提出させるほか、〇日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
- 降格 始末書、もしくは顛末書を提出させ、等級や役職を引き下げる
- 論旨解雇 退職を勧告し、退職させる。勧告後1週間以内に退職しない場合、懲戒解雇とする。
- 懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇する。退職金は支給しない。この場合、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支給しない。
出勤停止は法の定めがないため会社が任意に定めますが、一般的には7日間が上限とされています。長い場合でも30日間が限度で、それ以上長い期間が必要と考えられるケースは、その上の懲戒処分を検討する内容といえるでしょう。
諭旨解雇は自己都合退職の扱いになるため、退職金も支給されます。一方、懲戒解雇は退職金の支給がないのが一般的ですが、支給をしない場合は就業規則に明記しておきましょう。
懲戒処分に該当する事由についての規定は、次のように定めます。
（懲戒の事由）
第〇〇条
一.労働者が次のいずれかに該当する場合、情状に応じ、けん責、減給、出勤停止、降格とする。
- 正当な理由なく無断欠勤が 〇日以上に及ぶとき。
- 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
- 過失により会社に損害を与えたとき。
- 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
- 服務規律及び遵守事項に違反したとき。
- その他この規則に違反し、または前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
二.労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、本人の反省その他情状によっては、前条に定める減給または出勤停止、諭旨解雇とすることがある。
- 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
- 正当な理由なく無断欠勤が〇日以上に及び、また出勤の督促に応じなかったとき。
- 正当な理由なく無断でしばしば遅刻や早退、または欠勤を繰り返し、〇回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
- 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
- 故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
- 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（軽微な違反である場合を除く。）
- 素行不良で著しく社内の秩序または風紀を乱したとき。
- 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関して改善の見込みがないとき。
- 服務規律及び遵守事項に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
- 許可なく、職務以外の目的で会社の施設や物品等を使用したとき。
- 職務上の地位を利用して私利を図り、または取引先等より不当な金品を受け、もしくは求め、供応を受けたとき。
- 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉や信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
- 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき。
- その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。
参考：厚生労働省「モデル就業規則」
懲戒事由の内容について、法律上の規定はありません。しかし、労働契約法では「懲戒が労働者の行為の性質及び態様、その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は権利の濫用にあたり無効とする」旨の定めがあります。
懲戒の内容に合理性を欠く場合は懲戒権の濫用と判断される場合があるため、注意しましょう。
就業規則は常時10人以上の従業員を使用する使用者の場合、作成と所轄の労働基準局への届出が義務づけられています。10人以下の会社では任意ですが、懲戒処分を行う際のトラブルを防ぐためにも作成して従業員に周知するのがよいでしょう。
懲戒処分を行う4つの手順
懲戒処分を行うには、手順を踏むことが大切です。ここでは、処分の決定を行うまでの流れを紹介します。
1.事実を確認する
懲戒処分を決定するためにまず行わなければならないのが、事実の調査と確認です。従業員が行った問題行為について、本人と関係者からヒアリングを行い、詳細を確認します。
事実はできる限り客観的に裏づけなければならず、証拠となるものの収集も必要です。さらに、事情を知る関係者へのヒアリングも行います。
2.本人に弁明の機会を与える
事実確認を終えたら、就業規則の内容に沿って懲戒処分の内容を決定します。その後、本人へ処分の理由について伝えましょう。理由を伝えず、会社が一方的に懲戒処分を行うことは避けてください。
理由を伝えるとともに、本人には弁明の機会を与えなければなりません。情状を汲むような事情があったのかもしれず、会社の思い違いがある可能性も考えられます。業務命令違反を行ったことで処分する場合、聞き入れられない理由をよく確認する必要があるでしょう。
弁解する機会を設けることで、処分後のトラブルを回避できます。
3.懲罰委員会に意見を求める
就業規則で「懲戒処分の決定には懲戒委員会への付議を経る」旨の記載がされている場合には、懲戒委員会を開催して意見を求めなければなりません。
懲罰委員会は法律上の義務ではなく、定めるかどうかは会社の任意です。手続きが煩雑になるため定めていない会社も多く、規定がなくても違法になることはありません。
4.本人に通知する
懲戒処分の内容を決定したら懲戒処分通知書を作成し、本人に書面で通知します。通知書には次の事項を記載してください。
- 処分の内容と理由
- 根拠となる就業規則の条項
- 始末書や顛末書を提出するべき場合は、その旨及び提出期限
懲戒処分を行う際の注意点
懲戒処分では、解雇処分となった従業員の退職金や失業保険をどう扱うかが問題になります。社内での公表についても、配慮しなければなりません。このような注意したい点について紹介します。
退職金や失業保険の扱い
解雇処分の場合、退職金を支給するかどうかは、諭旨解雇と懲戒解雇とで異なります。諭旨解雇は話し合いによって従業員自ら退職届を出すため、自己都合退職として退職金を支給するケースが多いでしょう。全額を支給するかどうかは、就業規則の記載によります。
懲戒解雇の場合は、退職金は支給されないのが通常です。懲戒解雇だから当然支給しないという法的根拠はなく、支給しないためにはその旨を就業規則に明記しておかなければなりません。就業規則に定めがない場合、懲戒解雇でも退職金の減額や不支給は認められないという判例があります。
退職金は従業員にとって、退職後の生活に必要な資金です。就業規則に定めがある場合でも、退職金の全額を不支給にできるのは「これまでの会社に対する貢献をすべて帳消しにするような著しい不信行為があった場合に限られる」というのが裁判所の見解です。退職金の減額や不支給を決定する際には、その点も慎重に検討する必要があるでしょう。
失業保険は退職理由を問題とせず、懲戒解雇の場合も受給できます。失業保険を支給する目的は、失業中の生活を保証するためだからです。
そのため、会社は懲戒解雇した従業員にも他の退職者と同じ手続きを行わなければなりません。失業保険給付の手続きができるよう、速やかにハローワークへ離職証明書を提出しましょう。
社内で公表する場合
懲戒処分の決定については、再発防止や企業秩序の回復を図るという目的から社内で公表する必要性があります。
しかし、公表は無制限に認められるものではなく、処分を受けた本人の名誉を侵害するものであってはなりません。社会的に相当な方法で、必要最小限の表現を用いて行う必要があります。基本的に氏名の公表は行わず、懲戒処分の事実を伝えるのが一般的です。
二重処罰の禁止に触れないこと
懲戒処分は従業員が行なった行為に対する刑罰に等しく、刑事罰と同じ法律の適用を受けます。刑事訴訟法の手続きでは、一度刑事訴追が行われた事件は再度の訴追は許さないというのが原則です。
これは憲法39条の「二重処罰の禁止」に由来するもので、同じ行為に対して二重に処罰することはできません。一度懲戒処分を決定した行為に、改善が見られないなどの理由で再度処分を決定することは許されないということです。
ただし、以前懲戒処分を受けたという事実について、別の行為に対する懲戒処分を行う場合の判断材料にすることは二重処罰の禁止にあたりません。
公務員の懲戒処分とはどう違う？
公務員が問題行為を行った場合にも懲戒処分はありますが、民間企業とはどう違うのでしょうか？
法的な根拠の有無
公務員の懲戒処分は国家公務員法、地方公務員法に規定があります。処分の内容も、人事院規則や条例で細かく定められており、法的な根拠があるのが民間企業との大きな違いです。
民間企業の場合は労働基準法等の制約はあるにしろ、処分の該当事由につき会社ごとに決定する裁量があります。そのため、懲戒処分の決定は慎重に検討し、相当性などの判断をしっかり行わなければなりません。
最後に
懲戒処分は、会社の秩序を乱す行為に対して行う制裁です。決定までの手続きは就業規則の内容に沿い、慎重に行わなければなりません。事実確認や証拠の収集など、適切な手順を踏みましょう。
本人に弁明の機会を与えることも大切です。懲戒処分を行わなければならないときは、ぜひ記事の内容も参考にして、迷う場合は弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談するのもよいでしょう。
